Что скрывает средняя зарплата и как понять, сколько платит рынок

В предыдущей статье мы рассказали о системе грейдов: почему компании недостаточно распределить сотрудников по должностям и разрядам, что может изменить грейдирование и чего оно не сделает за работодателя.

Но прежде чем объединять должности в грейды и устанавливать зарплатные вилки, нужно ответить на другой вопрос: сколько рынок платит за сопоставимую работу?

Кажется, что всё просто: открыть сайты с вакансиями и собрать цифры. Однако данные из разных источников могут быть реальными и при этом заметно отличаться. Какие из них правильные и какие нужны именно для вашей управленческой задачи?

По данным Бюро национальной статистики, во II квартале 2026 года среднемесячная номинальная зарплата в Казахстане составила 486 388 тенге, а медианная — 348 415 тенге. На hh.kz медианная зарплата, которую работодатели предлагали во II квартале, составляла 321 852 тенге. Все три показателя описывают один рынок, но отвечают на разные вопросы.

Поэтому профессиональный обзор зарплат начинается не с поиска одной «правильной» цифры, а с понимания того, что именно стоит за каждым показателем.

Средняя зарплата, которую получают не все

Представьте небольшую компанию, где четыре сотрудника получают по 300 тысяч тенге, а руководитель — 1,5 миллиона. Средняя зарплата составит 540 тысяч тенге, хотя четыре человека из пяти получают значительно меньше.

Медианная зарплата показывает другую картину: это значение в центре упорядоченного списка. В нашем примере медиана равна 300 тысячам тенге и точнее описывает типичный уровень оплаты.

Особенно заметна разница в высокооплачиваемых отраслях. В I квартале 2026 года средняя зарплата в горнодобывающей промышленности и разработке карьеров достигала 1 068 068 тенге. На hh.kz медианная предлагаемая зарплата в профессиональной области «Добыча сырья» во II квартале составляла 371 060 тенге. Разница почти в три раза.

Это не означает, что один источник верен, а другой ошибается. Перед нами разные способы увидеть рынок: официальная статистика учитывает начисленную зарплату работников отрасли, а данные вакансий отражают предложения работодателей кандидатам.

Со «средней температурой по больнице» стоит обращаться осторожно: она полезна для общего сравнения отраслей и регионов, но редко подходит для решения по конкретной должности.

Какие зарплаты мы сравниваем

В одном обзоре могут оказаться пять разных показателей.

Средняя заработная плата показывает, сколько в среднем начисляют работникам определённой группы. Показатель помогает сравнивать отрасли и регионы, но не определяет стоимость конкретной должности.

Медианная зарплата — значение в середине ряда. Она нужна, когда несколько очень высоких доходов искажают среднее и важно увидеть типичный уровень оплаты большинства работников.

Предлагаемая зарплата — сумма, которую работодатель указывает в вакансии. Она может не включать премии, доплаты и другие выплаты.

Ожидаемая зарплата показывает, сколько хотел бы получать соискатель. Ожидания кандидата ещё не означают, что рынок готов предложить такую сумму.

Фактический доход работника может состоять из оклада, премии, оплаты сверхурочных и ночных смен, надбавок и других выплат. Поэтому он не всегда совпадает с суммой в вакансии или штатном расписании.

Если не различать эти показатели, можно получить убедительное, но ошибочное заключение: «мы платим ниже рынка» или «наша зарплата уже достаточно высокая».

Как самостоятельно провести обзор рынка зарплат

Хороший обзор включает четыре действия: понять работу, найти сопоставимые предложения, привести цифры к единому формату и определить диапазон.

1. Понять содержание работы

На казахстанском рынке за названием «бухгалтер» могут скрываться совершенно разные обязанности. Один сотрудник вводит первичные документы, другой ведёт расчёт заработной платы, третий отвечает за налоги и отчётность всей компании.

В вакансиях можно одновременно увидеть предложения от 150 тысяч тенге для бухгалтера и от 500–600 тысяч тенге для главного бухгалтера. Сравнивать эти суммы только по слову «бухгалтер» бессмысленно. Сначала нужно определить функции, масштаб ответственности, самостоятельность и требования к квалификации.

2. Найти действительно сопоставимые предложения

Менеджер по продажам может принимать входящие заявки, искать корпоративных клиентов или продавать сложное оборудование. Во II квартале 2026 года медианная предлагаемая зарплата в профобласти «Продажи, обслуживание клиентов» на hh.kz составляла 347 292 тенге. При этом верхняя граница отдельных предложений может быть значительно выше за счёт процентов и выполнения плана.

Менеджера с фиксированным окладом нельзя напрямую сравнивать с продавцом, у которого основную часть дохода составляет комиссия. Совпадение названий ещё не делает вакансии сопоставимыми.

3. Привести цифры к единому формату

В одной вакансии зарплата указана за месяц на руки, в другой — за смену до вычета налогов. Ставка за смену может показаться выгоднее, но без графика вывод сделать невозможно: при 10, 15 или 20 сменах месячный доход будет разным.

Перед сравнением нужно привести предложения к одному периоду и формату:

• месяц или вахта;
• начисленная сумма или сумма на руки;
• фиксированный оклад или доход с переменной частью;
• одинаковый график и количество рабочих часов;
• сопоставимый компенсационный пакет.

4. Определить диапазон, а не одну цифру

Даже после отбора сопоставимых вакансий рынок редко даёт одну точную сумму. На оплату влияют город, график, круг обязанностей, работа с клиентами, участие в продажах, условия труда и дефицитность квалификации.

Поэтому результат обзора — не утверждение «эта должность стоит 350 тысяч», а диапазон с объяснением, почему одна работа находится в его нижней части, а другая — в верхней.

Иначе говоря, обзор зарплат — это не таблица найденных объявлений, а отбор и проверка сопоставимых данных.

Почему шестнадцать резюме не означают шестнадцать подходящих кандидатов

Размер зарплаты зависит не только от содержания работы, но и от соотношения спроса и предложения. Во II квартале 2026 года на hh.kz было опубликовано более 118 тысяч активных вакансий — на 15,5% меньше, чем годом ранее. Количество активных резюме, напротив, выросло на 11,1% и достигло 1,9 миллиона. Индекс конкуренции составил 15,9 резюме на одну вакансию.

На первый взгляд, это рынок работодателя. Но 15,9 резюме на вакансию не означают, что компания получит столько же подходящих кандидатов. Работодатель может собрать десятки откликов и не найти человека с нужным опытом, квалификацией или готовностью работать в определённых условиях.

Общий избыток резюме может сочетаться с дефицитом специалистов в отдельных профессиях. Поэтому данные о конкуренции характеризуют рынок в целом, но не заменяют анализ конкретной должности.

Как это работает в реальном проекте

При подготовке обзора зарплат для логистической компании, работающей в горнорудном секторе Казахстана, мы начали не со средней зарплаты по отрасли, а с изучения должностей.

Оказалось, что одинаковые названия не всегда означают одинаковую работу. Механик может только выполнять ремонт, а может дополнительно отвечать за выпуск и техническую готовность дорогостоящей техники. Диспетчер может передавать информацию, а может координировать движение машин и выполнение сменного задания. За названием «водитель» могут стоять городской автомобиль, вахтовый автобус, бензовоз или карьерный самосвал.

Для каждой должности мы искали не только точное название, но и рыночные аналоги. Затем проверяли функции, ответственность, регион, график и условия труда. Отдельно смотрели, указана ли зарплата за месяц или за вахту, до вычета налогов или на руки, входят ли в сумму премии, питание, проезд и другие компенсации.

После такой проверки появляется не одна средняя цифра, а рыночный диапазон. Его нижняя часть обычно отражает менее сложную работу и ограниченный пакет компенсаций, верхняя — дефицитные компетенции, повышенную ответственность или особенно сложные условия труда.

Рынок не принимает решение за работодателя

Если действующая зарплата находится ниже рыночного диапазона, это может объяснять трудности найма и удержания сотрудников. Но решение не всегда сводится к немедленному повышению оклада. Иногда проблема в неудобном графике, непрозрачной премии, отсутствии оплаты проезда или слишком широком круге обязанностей.

И наоборот, предложение с немного меньшим окладом может оказаться привлекательнее благодаря стабильным выплатам, понятным условиям, обучению и компенсационному пакету.

Если зарплата выше рынка, это не обязательно расточительство. Компания может сознательно доплачивать за дефицитную квалификацию, сложные условия, ответственность за безопасность или критическое влияние должности на результат.

Обзор показывает, сколько другие работодатели предлагают за сопоставимую работу. Но он не определяет, какое место эта работа должна занимать внутри организации.

Рынок помогает понять, сколько платят другие. Грейдирование объясняет, за что платит сама компания. Если вам нужно сопоставить должности, сформировать обоснованные зарплатные диапазоны и внедрить прозрачные правила оплаты, изучите услугу «Разработка системы грейдов для компаний в Казахстане».

Источники данных

• Бюро национальной статистики: численность и заработная плата работников во II квартале 2026 года
• Бюро национальной статистики: численность и заработная плата работников в I квартале 2026 года
• hh.kz: рынок труда в Казахстане по итогам II квартала 2026 года

---